کوچینگ سازمانی چیست؟

کوچینگ سازمانی یک نوعی از تکنولوژی گفت و گو (مهارت) کوچینگ است. اگر شما مدیر یک سازمان یا شرکت هستید و قصد استفاده از مهارت کوچینگ را در شرکت یا سازمان خود دارید، می بایست یک کوچ استخدام کنید یا قرار داد پاره وقت با یک کوچ داشته باشید.

کوچینگ سازمانی باعث پیشرفت مدیران و رهبران یک سازمان و سایر افراد داخل آن می‌گردد. این پیشرفت باعث می‌گردد که در نهایت، آن سازمان رشد کند. کوچینگ سازمانی اعتماد به نفس کارکنان سازمان را به طرز قابل توجهی افزایش می‌دهد.

در واقع این مهارت یک بستر مناسب فراهم می‌کند که در آن بستر، افراد سازمان از هر جهت توسعه پیدا می‌کنند. کوچینگ سازمانی باعث می‌شود فرصت‌ها و موانع موجود در شرکت یا سازمان تشخیص داده شده و با امکانات و افراد و پتانسیل‌های موجود در همان شرکت و سازمان، موانع موجود برطرف شود.

تاریخچه کوچینگ سازمانی

در دهه ۹۰ میلادی بین شرکت‌های مختلف، رقابت بسیار زیادی بر سر جذب و استخدام افراد با استعداد صورت گرفت. شرکت‌ها فکر می‌کردند، برای موفق شدن به این نیاز دارند که استعداد‌های ناب زیادتری را جذب کنند. این یک فکر و باور اشتباه بود و همیشه اینطور نیست که جذب استعدادهای بیشتر، توسط یک شرکت، بهره‌وری آن شرکت را نسبت به شرکت‌های دیگر افزایش دهد.

البته بدیهی است که هر شرکتی برای موفق‌تر شدن باید تلاش زیادی برای جذب انسان‌های با استعداد و تیزهوش در زمینه فعالیت آن شرکت کند. شرکت‌های مطرح دنیا، گروهی از افراد متخصص را مسئول شناسایی و استخدام افراد با استعداد می‌کنند. البته بسیاری از کشورها مثل کشورهای شرق آسیا برای استخدام در ادارات دولتی و انجام کارهای دولتی هم، اهمیت بسیار زیادی به جذب استعدادهای ناب می‌دهند. این کار، کار بسیار ارزشمندی است؛ ولی بحث ما در این مقاله این است که جذب استعدادهای بیشتر در یک شرکت یا سازمان، تضمینی برای موفقیت و بازدهی بالای آن شرکت و سازمان نیست بلکه مسائل مهم تری نیز وجود دارد.

جذب استعدادهای ناب برای یک شرکت یا سازمان، هزینه‌های زیادی را هم به دنبال دارد چرا که طبیعتا افراد با استعداد بالا، دستمزد بیشتری را نیز درخواست می‌کنند. نباید هرگز این طور فکر کنیم که وجود یک انسان با استعداد در یک تیم، الزاما بقیه افراد آن تیم را نیز تحت تأثیر قرار داده و عملکرد نهایی آن تیم را بهتر می‌کند. وجود یک فرد خاص و با استعداد، ممکن است اعتماد به نفس بقیه افراد تیم را کاهش دهد و حتی در نهایت، بازدهی آن تیم را کمتر هم بکند. در کل این جمله را باید بگوییم که هیچ فردی نمی‌تواند بهتر از یک تیم موفق و کارآمد، بازدهی داشته باشد.

درقرن 21 کم کم شرکت‌ها و سازمانها و حتی دولت‌های توسعه یافته به این نتیجه رسیدند که می‌بایستی در شرکت‌ها و سازمان‌ها به صورت پیوسته از مهارت کوچینگ استفاده کنند تا بازدهی افراد موجود در آن شرکت و موسسه (که الزاما ضریب هوشی خیلی بالایی هم ندارند) افزایش پیدا کند نه اینکه صبح تا شب به فکر استخدام افراد خاص و با ضریب هوشی بالا باشند. هر روزی که می‌گذرد، اهمیت کوچینگ سازمانی بیشتر مشخص می‌گردد. در کشور ما هم چند سالی است که شرکت‌ها به استفاده از کوچینگ سازمانی روی آورده‌اند و مدیران این شرکت‌ها در جایگاه مدیر در نقش کوچ ایفای نقش میکنند.

در واقع کوچینگ سازمانی مانند آب است. وقتی که آب، تمیز و پاکیزه باشد و محتویات آن کاملاً دیده شود، هر چیز اضافه ای را می‌توان در درون آن مشاهده کرد و آن چیز اضافه را دور انداخت؛ ولی وقتی که آب، کدر و کثیف باشد، درون آن به راحتی دیده نمی شود.

بسیاری از سازمان‌ها هم چون کوچینگ سازمانی ندارند، مانند آب کثیف هستند و درون آن‌ها به خوبی دیده نمی شود و در نتیجه، تعارض بین افراد و بهره وری پایین در این نوع سازمان‌ها بیداد می‌کند. اما سازمانی که در آن کوچینگ سازمانی به درستی صورت می‌پذیرد، مانند آب زلال است؛ یعنی تمام اتفاقات درون سازمان، کاملاً قابل مشاهده است و در صورت وجود هرگونه تعارض و بهره وری پایین به خوبی تشخیص داده می‌شود.

یک کوچ سازمانی نباید عجله کند و خیلی سریع انتظار داشته باشد که فرد مراجع، راه کار را پیدا کند. بلکه باید با افزایش اعتماد به نفس مراجع و با باز کردن چشم و گوش او و بیشتر کردن تمرکز آن فرد، کاری کند که او قابلیت پیدا کردن راه حل را برای مشکل پیش آمده و برای مشکل‌های آتی پیدا کند.

انواع کوچینگ سازمانی

کوچینگ سازمانی به دو دسته برون سازمانی و درون سازمانی تقسیم می‌شود.

در کوچینگ برون‌ سازمانی، کوچ یک عضو از سازمان نیست؛ ولی در کوچینگ درون سازمانی کوچ، خودش مدیر یا رهبر سازمان است و علاوه بر انجام کارهای مدیریتی مرسوم، کار کوچ را هم برای کارکنان سازمان خود انجام می‌دهد.

در کوچینگ برون سازمانی، کوچ در مورد فعالیت سازمان، تخصص خاصی ندارد و رشد و پیشرفت سازمان، فایده ای برای او نخواهد داشت. ولی در یک کوچینگ درون سازمانی، خود کوچ بیشترین منفعت را از پیشرفت سازمان خواهد برد؛ چرا که خود او مدیر سازمان است. همچنین کوچ درون سازمانی در مورد فعالیت سازمان، اطلاعات و همچنین تخصص زیادی دارد.

از آنجایی که یک کوچ درون سازمانی دارای تخصص و مهارت زیادی در زمینه فعالیت‌های سازمان است، خیلی پیش می‌آید که به فرد مراجع راه حل ارائه می‌دهد. در واقع به جای کوچینگ به انجام مشاوره می‌پردازد. کوچ درون سازمانی می‌بایستی تخصص و مهارت خودش را کنار بگذارد و خیلی به دنبال دادن راهکار وراه حل  نباشد.

در واقع یک کوچ درون سازمانی باید به فرد مراجع کمک کند تا خودش راهکار مناسب را برای حل مشکل پیدا کند. کوچ درون سازمانی نباید اظهار نظر کند و  تنها می‌بایستی یک سری سؤال از فرد مراجع بپرسد.

همچنین کوچ برون سازمانی، افراد درون سازمان را به خوبی نمی شناسد و طبیعتاً برای تغییر دادن و برای مشاوره دادن و راهنمایی کردن افراد داخل سازمان با سختی‌های زیادی مواجه خواهد شد؛ ولی کوچ درون سازمانی، فردی که قرار است کوچ شود را به خوبی و با جزئیات می‌شناسد چرا که برای مدت زیادی، مدیریت آن افراد را به عهده داشته است.

اثرگذاری کوچینک برون سازمانی کمتر است. کوچ درون سازمانی با اشراف بسیار بیشتری، می‌تواند عمل کوچینگ سازمانی را انجام دهد و احتمال موفقیت او بسیار بیشتر از احتمال موفقیت کوچینگ برون سازمانی است.

از سوی دیگر، یک کوچ درون سازمانی می‌بایستی بر روی مسائل و موضوعات بسیار بیشتری کار کند، در صورتیکه کوچ برون سازمانی تنها برای مسائل خیلی کمی کار خواهد کرد.

یک کوچ برون سازمانی با ذهن خالی، عمل کوچینگ سازمانی را شروع می‌کند؛ ولی یک کوچ درون سازمانی، با ذهنی پر از اطلاعات راجع به همه کارکنان و سایر موارد مربوط به سازمان عمل کوچینگ را آغاز می‌کند.

برای اینکه یک کوچ درون سازمانی بتواند با موفقیت کار خود را انجام دهد، اولاً باید اطلاعات و ایده‌ها و نظراتی که راجع به افراد داخل سازمان خود دارد را دور بریزد و تلاش کند که بر روی فرایند کوچینگ متمرکز باشد و از این راه فرد یا افراد را شناسایی کند.

اهداف کوچینگ سازمانی

هدف کوچینگ سازمانی به طور کلی، بهبود عملکرد و موفقیت سازمانی است. کوچینگ سازمانی به افراد یک سازمان کمک می‌کند تا مهارت‌ها، توانایی‌ها و دانش خود را بهبود بخشند. این افزایش مهارت‌ها می‌تواند به بهبود عملکرد فردی و تیمی، و در نهایت عملکرد سازمانی کمک کند.

توسعهٔ مهارت‌های رهبری و مدیریت تغییرات، افزایش انگیزه کارکنان و ارتباطات سازمانی، توسعه فرهنگ سازمانی، بهبود مشارکت اعضا، افزایش مسئولیت‌پذیری و بهبود عملکرد و روحیه کارکنان از مهم‌ترین اهداف کوچینگ سازمانی است. کوچینگ سازمانی از طریق ایجاد عملکرد مطلوب، به دنبال ایجاد تحولات مثبت در سازمان و حرکت به سمت پیشرفت است.

مزایای کوچینگ سازمانی

کوچینگ سازمانی به عنوان یک ابزار قدرتمند برای توسعه افراد و بهبود عملکرد سازمانی، مزایای بسیاری دارد که به رشد و پیشرفت سازمان کمک می‌کند. کوچینگ سازمانی به افراد و تیم‌ها کمک می‌کند تا عملکرد خود را بهبود بخشیده و با چالش‌ها و فرصت‌های موجود در محیط کار برخورد بهتری داشته باشند.

کوچینگ سازمانی با افزایش انگیزه کارکنان و همچنین با توسعهٔ مهارت‌های مدیریتی رهبران، رضایت شغلی بیشتری برای اعضای یک سازمان به همراه خواهد آورد.

کوچینگ سازمانی از طریق توسعه مهارت‌های فردی و بهبود کار تیمی، به افراد کمک می‌کند تا با محیط کاری خود انطباق بیشتری پیدا کرده و در مواجهه با موانع عملکرد بهتری داشته باشند.

معایب کوچینگ سازمانی

همانطور که کوچینگ سازمانی مزایای بسیاری دارد، دارای معایبی نیز هست. یکی از این معایب هزینه‌های مالی است. اجرای برنامه‌های کوچینگ سازمانی ممکن است هزینه‌های قابل توجهی را به همراه داشته باشد. مخصوصا اگر از کوچینگ‌های برون‌سازمانی استفاده شود.

همچنین کوچینگ سازمانی نیاز به زمان و تمرکز زیادی داشته و به دلیل سخت‌بودن انتخاب کوچ ممکن است با مشکلاتی در اجرا مواجه شود. دربارهٔ موفقیت نیز باید دانست که کوچینگ سازمانی به هیچ وجه موفقیت را تضمین نمی‌کند.

اجرای موفق کوچینگ سازمانی به هماهنگی و همکاری بین مدیران، کارکنان و مشاوران نیازمند است و این امر ممکن است با چالش‌هایی مواجه باشد. بنابراین نیاز به هماهنگی و تعهد نیز می‌تواند یکی دیگر از معایب کوچینگ سازمانی محسوب شود.

  کوچینگ سازمانی چگونه عملکرد شرکت یا سازمان را ارتقاء می‌دهد

1. کوچینگ سازمانی، تعهد افراد داخل سازمان را زیاد می‌کند.
2. کوچینگ سازمانی، عملکرد فردی تک تک افراد داخل سازمان را بهتر می‌کند.
3. کوچینگ سازمانی باعث می‌شود که افراد داخل سازمان، پتانسیل‌های خود را بهتر بشناسند و آنها را افزایش دهند. در واقع کوچینگ سازمانی باعث می‌شود، هر فردی نقطه قوت خود را بشناسد.
4. کوچینگ سازمانی باعث بیشتر شدن انگیزه افراد داخل سازمان می‌شود.
5. کوچینگ سازمانی باعث می‌شود، افراد داخل سازمان احساس کنند که سازمان برای آنها ارزش و اهمیت قائل می‌باشد.
6. کوچینگ سازمانی، افراد داخل سازمان را مسئولیت پذیر می‌کند.

همه این موارد گویای این اصل است که بهتر است، مدیران یک سازمان در جایگاه خود به عنوان مدیر در نقش کوچ باشند.

مهارت‌هایی که یک کوچ سازمانی باید داشته باشد

در این بخش، ۷ نمونه از مهارت‌هایی که یک کوچ سازمانی باید داشته باشد را ذکر کرده ایم که عبارتند از:

مهارت مشاوره دادن کوچ سازمانی

یک کوچ سازمانی باید بتواند در تصمیماتی که همکاران سازمانی و مدیران آن سازمان اتخاذ می‌کنند، به آنها مشاوره دهد. یک کوچ سازمانی در بسیاری از موارد، راهنمایی‌ها و مشاوره‌هایی را به کارکنان سازمان ارائه می‌دهد که از شنیدن آن هم خرسند نمی‌شوند.

بنابراین نباید کوچ سازمانی از ترس ناراحت شدن کارکنان سازمان، از گفتن واقعیات اجتناب کند.

مهارت راهنمایی کردن کوچ سازمانی

یک کوچ سازمانی می‌بایستی رفتارها و تصمیم‌های مدیران سازمان را به سمت مثبتی سوق دهد. این کار باعث می‌شود راه حل‌ها و برنامه‌های این مدیران و در نهایت منافع مشتریان و منافع سازمان و سایر ذینفعان تامین گردد. همچنین یک کوچ سازمانی خوب باعث می‌شود تا مدیران و رهبران سازمان، امیال شخصی خود را بر منافع سازمان و منافع مشتریان ترجیح ندهند.

مهارت یادگیری در کوچ سازمانی

یک کوچ سازمانی باید ذهن بازی داشته باشد و به صورت پیوسته علاوه بر مطالعه در حوزه تخصص سازمان، افکار و نظرات افراد آن سازمان را نیز یاد بگیرد. این ویژگی باعث می‌شود یک کوچ سازمانی در جا نزند و به صورت پیوسته و همیشگی در حال رشد کردن باشد.

به هر حال، افراد موجود در سازمان تجربیات زیادی دارند که همین تجربه‌ها از هر نوع کلاس آموزشی برای یک کوچ سازمانی می‌تواند مفیدتر باشد.

مهارت پرسشگری کوچ سازمانی

این مهارت یعنی مهارت پرسیدن سؤال، ریشه و پایه علم کوچینگ به حساب می‌آید. یک کوچ سازمانی خوب هم می‌بایستی سوالات مناسب و هدفمندی را از مراجعه کننده یا همان افراد داخل سازمان بپرسد. از سوی دیگر یک کوچ سازمانی خوب، توانایی پرسشگری را در رهبران سازمان و افراد داخل سازمان افزایش می‌دهد؛ به نحوی که باعث می‌شود این افراد بتوانند سوالات مناسبی را از خود مطرح کنند و پاسخ این سوالات را بدهند.

در واقع یک رهبر خوب رهبری است که بتواند سوالات خوبی را مطرح کند و پاسخ آن‌ها را بدهد تا بتواند رهبری مناسبی بر سازمان داشته باشد و سازمان به هدف خود نزدیک تر شود.

مهارت گوش دادن کوچ سازمانی

یک کوچ سازمانی خوب باید گوش شنوا و چشم بینایی داشته باشد. البته بدیهی است که در صورتی که یک سازمان، دارای مدیری مغرور و محافظه کار و یا خدای ناکرده فاسد باشد، در مقابل یک کوچ سازمانی بینا و شنوا و بصیر مقاومت می‌کند.

یک کوچ سازمانی خوب آنقدر با دقت به مسائل نگاه می‌کند و آنقدر خوب می‌شنود که هر آنچه مدیران سازمان بخواهند، پنهان کنند را متوجه می‌شود.  اگر یک کوچ سازمانی بتواند به خوبی از این مهارت استفاده کند و سوالات خوبی هم مطرح کند، پاسخ‌های مدیر آن سازمان می‌تواند حقایق بسیار زیادی را آشکار کند.

مهارت داشتن سیاست و بصیرت در کوچ سازمانی

یک کوچ سازمانی خوب باید بداند که چه مطالبی را باید عنوان کند و چه مطالبی را نباید بگوید. این مهارت بسیار مهم، با بالا رفتن تجربه فرد در داخل سازمان و همچنین در خارج از سازمان افزایش پیدا می‌کند.

مهارت خلاق بودن کوچ سازمانی

یک کوچ سازمانی خوب فرصتهای جدید را از دست نمی‌دهد و تنها متکی به استفاده از روش‌های معمول و مرسوم نمی باشد و راه‌های جدیدی را امتحان می‌کند.

کوچینگ سازمانی تا چند نفر را پوشش می‌دهد

کوچینگ سازمانی قادر است به صورت همزمان تا حد چند صد نفر را تحت پوشش قرار دهد. البته می‌بایستی همه این چند صد نفر، عضوی از یک سیستم یا سازمان واحد باشند. اینکه این افراد مسئولیت‌های مختلفی در آن سازمان داشته باشند، اشکالی ندارد. در واقع کل سازمان به عنوان مراجعه کننده یا مراجع یا کوچی یک کوچ سازمانی به شمار می‌روند.

دوره کوچینگ سازمانی

در  تمام سازمانها قطعا مدیران و رهبران سازمان با کارمندانی روبرو هستند که دارای اعتماد به نفس پایین می‌باشند. راهکار سنتی و مرسوم موجود در سازمان‌ها برای افزایش اعتماد به نفس کارکنان این است که آن افراد را به دوره‌ها و کارگاه‌هایی برای بالا بردن اعتماد به نفس بفرستند.

شرکت در این دوره‌ها  ممکن است باعث شود اعتماد به نفس این افراد بیشتر شود؛ اما شرکت در این دوره‌ها دو مشکل اساسی دارد: اولاً افزایش اعتماد به نفسی که حاصل می‌شود بسیار کم و محدود است و ثانیاً ماندگاری ندارد. در واقع در بیشتر موارد در ظاهر، این افراد پس از شرکت در این دوره‌ها تغییر می‌کنند؛ ولی نگرش و تفکر آنها دچار انقلاب و دگرگونی نمی شود.

شرکت در دوره کوچینگ سازمانی، نگرش و تفکر کارکنان سازمان را متحول می‌کند، بنابراین رهبران و مدیران سازمان نباید کوچینگ سازمانی و تاثیری که این نوع کوچینگ بر روی کارکنان سازمان و بر روی کل کسب و کار دارد را نادیده بگیرند.

کوچینگ سازمانی به طرز قابل توجهی اعتماد به نفس کارکنان سازمان را افزایش می‌دهد و بالا رفتن اعتماد به نفس کارکنان هم موجب می‌گردد آن‌ها تمرکز و علاقه بیشتری برای انجام کار محول شده نشان دهند و تعهد کارکنان سازمان به طرز معجزه آسایی افزایش پیدا می‌کند.

.همچنین کوچینگ سازمانی باعث می‌شود ارتباط کارکنان سازمان با یکدیگر به نحو مطلوبی تغییر کند. می‌دانید که هر چقدر ارتباط بین کارکنان سازمان، بهتر و اصولی تر باشد؛ رشد آن سازمان بسیار سریع‌تر صورت می‌پذیرد.

اگر افراد در دوره کوچینگ سازمانی شرکت کنند با مفاهیم اولیه کوچینگ آشنا می‌شوند و تکنیک‌ها و مهارت‌هایی که برای تبدیل شدن به یک کوچ سازمانی نیاز دارند را یاد می‌گیرند. شرکت در دوره کوچینگ سازمانی تنها مختص مدیر کل‌ها و مدیران عامل نیست بلکه در دوره کوچینگ سازمانی، مدیران جزء و همه افرادی که به نحوی در سازمان، کار مدیریت را انجام می‌دهند هم شرکت می‌کنند.

افراد شرکت کننده در این دوره، نحوه برقراری ارتباط با کارکنان سازمان را به خوبی یاد می‌گیرند و می‌توانند انگیزه کارکنان خود را افزایش دهند. پس از طی کردن دوره کوچینگ سازمانی، یک مدیر علاوه بر اینکه سازمان خود را بهتر مدیریت می‌کند، می‌تواند به مدیران سازمان‌ها و شرکت‌های دیگر هم در زمینه کوچینگ سازمانی، راهنمایی و مشورت ارائه دهد.

در چه شرایطی نیاز به کوچینگ سازمانی بیشتر است

هنگامی که شرایط یک شرکت یا سازمان خوب نیست، نیاز به کوچینگ سازمانی و استفاده از یک کوچ سازمانی در آنجا بیشتر است. بدیهی است که این سازمان‌ها و شرکت‌ها بهتر است قبل از درگیر شدن با بحران، به استفاده از کوچینگ سازمانی روی بیاورند. در واقع از زمان تاسیس شرکت یا سازمان، باید از کوچینگ سازمانی استفاده کرد.